退職面談では個人攻撃や感情論を避け、役割設計の不一致、責任と権限のズレ、昇進や育成の不明確さ、当初と異なる業務ペースなど構造的なフィードバックに絞るのが安全で有益です。特定の管理者名や「有害」といったレッテル付けは避け、事実に基づく具体例を述べると改善につながりやすいです。HR側は繊細な質問技術と機密保持、コメントを引用する際の明示的同意を徹底し、退職を組織の「シグナル」として分析、継続的な評価・育成文化を整備することで離職パターンの検証や採用・管理改善に役立てるべきです。Straitstimesで話題
シンガポールの職場でも、退職面談は個人攻撃NG、役割ずれや権限・育成の構造的事実に絞ると改善の道筋が見えますね、耳が痛いですけど😄